美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68％的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業的競爭力，53％的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出�？梢娕嘤柟ぷ鞯闹匾�性。
    企業要想在激烈的市場競爭中實現長足發展，必須加強人力資源管理，培訓作為人力資源管理的重要工具，是提升企業整體素質和競爭能力的重要手段。但從目前的現狀來看，我國企業在開展員工培訓工作時存在一些問題，經常是“大水漫灌”，過分強調短期效應，缺乏長期、系統的戰略支持，缺乏系統的、分層次的培訓體系，往往趕時髦，流于形式，與國外企業存在一定差距。
    克服蜻蜓點水式的培訓思維
    調查顯示，固定資本投入的回報率是840%，而培訓投入的回報率是3000%。法國1990年的培訓費用平均占工資的3%，2000名員工的公司達到了5%，日本企業6%的工資用于了員工培訓。
“短期看產品，中期看項目，長期看人才”，人員培訓已成為一種最有價值的投資。
    培訓需求分析對于整個培訓效果起著重要影響作用。許多企業的培訓工作帶有一定的盲目性，主要是由于企業對員工培訓需求缺乏科學、系統的分析，培訓目的不夠明確。很多企業只有在生產管理或經營業績出現明顯問題情況下才安排培訓工作，只看重短期需求。
    培訓內容的設計是實現培訓目標的重要保障。我國大部分的企業管理者在培訓內容的設計上喜歡趕潮流，當下流行什么就對員工培訓什么。從表面上看，企業的培訓內容與時俱進，培訓工作開展的十分順利，其實效果不一定理想，浪費人力、物力和財力。
    培訓工作必須要進行深入的機制研究和長遠的戰略規劃。培訓工作是一項事關全局、著眼長遠的系統工程。
    企業必須加大對于人力資本的投資，也就是對于員工培訓的投入。員工培訓不僅要重視短期效果，更要重視培訓的長期效益；不僅重視物力資源的投入，更要重視人力資本的投資。
    培訓需求分析是開展所有培訓工作的基礎。企業進行培訓需求的調查與分析要從組織層面和員工層面入手。對于組織層面的培訓需求分析，要滿足企業對于當前新知識、新技能的需求。對于員工層面的培訓需求調查分析，要采用綜合的方法調查員工實際績效與理想績效的差距，具體問題具體分析。
    培訓內容是培訓過程中最重要的環節，員工將要獲得的知識技能都來源于培訓的內容。每個企業實際需求和培訓目標不是完全一樣的，企業之間在培訓內容的選擇上互相學習是必要的，但是盲目跟潮流是對企業和員工不負責任的表現。為了避免盲目跟風的現象，企業在設計培訓內容時必須全面了解企業的實際需求，在此基礎上對培訓內容進行創新，選擇適合的培訓內容。
    培訓是一個培養技能、規則、理念或態度的系統工程，其結果有助于在員工個性和企業發展要求之間達到較完美的結合。所以培訓的概念已不是單純意義的授課或學習，只要受訓者能從中獲益的工作和團隊生活都是培訓。
    建構問題導向式的培訓理念
    隨著我國經濟發展水平的不斷提高，國家對于能源的需求越來越多，特別是對于油氣資源的需求，也進一步加大，因此，石油企業的發展潛力也越來越大。同時，隨著低碳環保理念的不斷普及，石油行業的發展和競爭壓力不斷加大，對于石油企業而言，不斷提高自身的生產、管理水平，才能確保自身的長足發展，員工培訓則能很大程度滿足企業的這一方面需求。但是石油企業員工培訓也同樣存在一些問題亟待解決。
    石油企業根據生產管理和工作的實際，診斷出培訓方法的薄弱點、選準培訓方法的切入點，克服“蜻蜓點水”的短期行為，堅持理論教育與實踐培訓并重，并積極探索開展一些形式新穎、效果顯著的培訓方法。
    國外石油公司把培訓作為人力資源開發的重要環節和企業生產經營活動的有機組成部分，培訓目標是提高員工和整個組織的工作績效。公司堅持將員工培訓與企業發展緊密結合，培訓項目必須符合企業發展的需要，與生產經營工作相適應。同時，堅持培訓與員工個人發展緊密結合，培訓項目必須符合員工個人發展的需要，培訓目標注重實用并且具體明確。
    德士古石油公司對員工培訓的目標設定得更加具體明確，每一培訓項目都建立培訓目標設定表。培訓前，員工與單位負責人先協商，確定參加此次培訓將提高什么技能，回來怎么應用，什么時間實現，實現過程中受訓者與負責人雙方各承擔什么責任。一一規定清楚后，雙方簽字作為協議。這樣，有了明確目標定位，用人單位和被培訓員工都有培訓的動力和積極性，培訓工作對企業發展和員工個人發展都會產生促進作用。
    國內石油公司與國外石油公司相比，培訓目標與企業發展及員工個人發展的需要結合不緊密，缺少具體明確的目標，培訓工作管理略顯粗放，沒有實施規范的精細化管理。
    國外石油公司的培訓方式、手段和方法靈活多樣。培訓方式已由傳統課堂講授式發展為仿真模擬培訓、網絡式培訓，在教學過程中廣泛使用計算機等電化教學手段。培訓方式根據培訓內容和培訓要求而定，注重培訓效果。如斯倫貝謝對操作工人的培訓，把重點放在培訓教材的編制上，培訓教材從內容到形式都科學、規范、統一。每個班組都有一套適合本單位員工工作、學習所需的完整資料，員工的培訓一般以自學為主，高一級的員工可以指導下一級。
    國外石油公司在總部專門設置主管培訓的機構，直接對總公司分管經理負責或對人事部門負責。這種管理的優點是培訓工作與企業人力資源開發緊密結合，培訓、考核和使用一體化，從而有效地為企業的人才需求服務。德士古公司在人力資源開發部下設培訓部，人力資源部的一名主管人事和考核的副總裁負責培訓工作。公司總部設有培訓中心，在世界各地設立30多個培訓點，培訓中心受人力資源部直接管理，承擔培訓任務和責任。
    近年來，我國石油公司在培訓工作上也取得了一些成績，經驗值得推介。
    中國石油青島銷售公司為員工“量身定做”培訓計劃，編制出實用性強、易操作、適合公司、員工現階段發展的培訓計劃。人事培訓企管部深入基層進行培訓需求調查，通過發放調查問卷、員工訪談、現場觀察等方法，從基層員工的角度考慮如何更好地開展業務培訓，有針對性地補缺提升。培訓需求調查避免了公司為培訓而培訓，為培訓工作的開展提供了基礎依據，使培訓能發揮最大的作用，真正做到公司和員工同步發展。
    2015年，中國石油渤海鉆探公司通過了國際市場認可的HSE培訓資格證—RIGPASS培訓資質考核認證，為隊伍“走出去”、培訓“接進來”鋪平道路。
    RIGPASS是由國際鉆井承包商協會（IADC）認證的國際HSE類培訓項目，主要針對一線施工作業人員進行HSE基礎知識培訓，使其具備國際認可的現場施工所需HSE基本知識和技能。RIGPASS培訓內容涉及范圍廣，涵蓋絕大部分鉆井及相關行業工作中的安全注意事項，國內外陸地鉆井人員或海洋鉆井人員都適合參加。
    在中國海油，員工培訓已經用上三維虛擬現實技術�！皯�急救援指揮協調仿真模擬系統”是海油發展人力資源服務公司的重點項目。系統突破了以往呆板枯燥的教學方式，采用三維虛擬現實技術實現了沉浸互動式教學，開創了人機互動仿真模擬培訓模式的新格局，成為中國海油首個采用三維游戲的設計思路進行培訓的案例。虛擬的三維生產場景，可以使得教學更加形象直觀，解決員工在傳統培訓時直覺感官獲取信息不足的問題。
    在社會經濟快速發展的過程中，企業發展迎來了巨大的機遇與挑戰，加強企業培訓工作，是保證企業抓住機遇、迎接挑戰的重要途徑，也是企業實現可持續發展的前提。企業培訓應該是一個長久計劃，可能短時間內見不到成效，但卻是企業實現可持續發展的必備選項，必須列入企業戰略發展全局加以重視。